Rétention du personnel en petite enfance : et si le problème n’était pas seulement le salaire ?
Recruter une éducatrice demande du temps.
Et ça coûte de l’argent.
Publier une offre.
Trier les candidatures.
Faire les entrevues.
Vérifier les références.
Accueillir la nouvelle personne.
La former.
L’aider à trouver ses repères.
Alors quand, quelques mois plus tard, il faut tout recommencer…
ça finit par coûter cher.
En argent, bien sûr.
Mais aussi en temps, en énergie, en stabilité pour l’équipe et parfois même en qualité éducative.
Et si, au lieu de toujours chercher comment recruter davantage, on se demandait aussi comment donner envie aux bonnes personnes de rester ?
Oui, le salaire compte. Mais il n’explique pas tout.
Je ne vais certainement pas te dire que la rémunération n’a aucune importance.
Elle en a.
Les conditions de travail aussi.
Mais au fil des années, en dirigeant moi-même des équipes et en accompagnant des milieux de petite enfance, j’ai vu des éducatrices rester pour beaucoup d’autres raisons.
Parce qu’elles aiment profondément leur métier.
Parce qu’elles se sentent bien dans leur équipe.
Parce qu’elles savent ce qu’on attend d’elles.
Parce qu’elles se sentent reconnues.
Parce qu’elles ont l’impression de progresser.
Parce qu’elles font confiance à leur direction.
Parce qu’elles sentent qu’elles peuvent avoir un impact.
Et j’ai aussi vu l’inverse.
Des personnes quitter un milieu alors que le problème n’était pas nécessairement leur salaire.
La rétention est rarement le résultat d’une seule chose.
C’est l’expérience de travail dans son ensemble qui compte.
Avant de chercher une nouvelle stratégie… sais-tu vraiment pourquoi les gens partent ?
C’est une question que je pose souvent aux directions.
Quel est ton taux de roulement ?
Et surtout :
Pourquoi les personnes quittent-elles ton milieu ?
Parce qu’on peut facilement dire :
« Les éducatrices ne restent plus. »
Mais est-ce vrai pour toute ton équipe ?
Est-ce que les départs arrivent surtout pendant les premiers mois ?
Après un an ou deux ?
Chez les nouvelles recrues ?
Chez tes éducatrices les plus expérimentées ?
Est-ce toujours le même poste ?
La même équipe ?
Le même type de problème ?
Avant de mettre en place une stratégie de rétention, il faut commencer par regarder ce qui se passe réellement.
Connais-tu ton taux de roulement ?
Le calcul est assez simple.
Commence par calculer ton nombre moyen d’employées pendant la période :
(Effectif au début de la période + effectif à la fin) ÷ 2
Par exemple :
18 employées en début d’année + 24 en fin d’année = 42
42 ÷ 2 = 21 employées en moyenne
Ensuite :
Nombre d’employées parties ÷ nombre moyen d’employées × 100
Si 5 personnes ont quitté pendant l’année :
5 ÷ 21 × 100 = 23,8 %
Ton taux de roulement est donc d’environ 24 %.
Le chiffre, à lui seul, ne te donne évidemment pas toutes les réponses.
Mais il te donne un point de départ.
Ensuite, va chercher l’histoire derrière le chiffre.
Qui est parti ?
Quand ?
Pourquoi ?
Qu’est-ce qui aurait éventuellement pu être différent ?
Et surtout : qu’est-ce qui revient régulièrement ?
La rétention commence bien avant la démission
C’est probablement l’idée la plus importante de cette série.
On ne commence pas à réfléchir à la rétention lorsqu’une éducatrice vient annoncer qu’elle quitte.
À ce moment-là, il est parfois déjà trop tard.
La rétention se construit beaucoup plus tôt.
Dans la façon dont on recrute.
Dans l’accueil des nouvelles éducatrices.
Dans la façon dont on leur apprend à travailler dans notre milieu.
Dans la qualité du leadership qu’elles vivent au quotidien.
Dans le feedback qu’elles reçoivent.
Dans les possibilités qu’elles ont de progresser.
Dans la reconnaissance.
Dans la culture de l’équipe.
Autrement dit : la rétention se construit dans des dizaines de petites expériences de travail.
Et c’est une bonne nouvelle.
Parce que cela signifie aussi qu’une direction possède plusieurs leviers sur lesquels elle peut agir.
Arrête de chercher LA solution à la rétention
Il n’y a probablement pas une seule grande action qui va soudainement régler ton roulement de personnel.
Tu n’as pas besoin du programme de reconnaissance parfait.
De la formation parfaite.
Du processus d’accueil parfait.
Ou d’un événement d’équipe extraordinaire une fois par année.
Tu as besoin de regarder l’ensemble de l’expérience employée.
Est-ce qu’une nouvelle éducatrice se sent attendue lorsqu’elle arrive ?
Est-ce qu’elle comprend rapidement comment vous travaillez ?
Est-ce qu’elle reçoit du feedback ?
Est-ce qu’elle peut continuer à développer ses compétences ?
Est-ce que ses efforts sont reconnus ?
Est-ce qu’elle voit des possibilités d’évolution ?
Est-ce qu’elle se sent membre d’une équipe dans laquelle elle a envie de rester ?
C’est l’accumulation de ces expériences qui construit progressivement la fidélité.
Et c’est exactement ce que je vais explorer dans cette série d’articles.
Commence par faire ton propre diagnostic
Avant de modifier quoi que ce soit, prends quelques minutes.
Regarde les départs des deux ou trois dernières années.
Puis demande-toi :
Quelles sont les tendances que je remarque ?
À quel moment perdons-nous le plus de personnes ?
Qu’est-ce que mes meilleures éducatrices semblent apprécier chez nous ?
Qu’est-ce qui revient dans les commentaires des personnes qui quittent ?
Et surtout :
Si j’étais éducatrice dans mon propre milieu, qu’est-ce qui me donnerait envie de rester ici pendant les cinq prochaines années ?
Ça ouvre souvent des conversations très intéressantes.
5 stratégies pour commencer à améliorer ta rétention
J’ai justement regroupé dans un guide gratuit 5 stratégies de rétention adaptées aux réalités de la petite enfance.
Pas pour te promettre une équipe qui ne quittera jamais.
Ça n’existe pas.
Mais pour t’aider à identifier les leviers sur lesquels toi et ton milieu pouvez réellement agir afin de créer une expérience de travail plus stable, plus engageante et plus humaine.
Parce qu’en période de pénurie, recruter reste évidemment important.
Mais apprendre à garder les bonnes personnes que tu as déjà, ça l’est tout autant.
