Comment utiliser la gestion des talents et la promotion interne pour retenir ses meilleures éducatrices ?

Quand j’ai été recrutée comme directrice générale, une éducatrice de l’équipe avait elle aussi postulé pour le poste.

En fait, elle avait déjà essayé d’obtenir cette fonction auparavant.

Deux fois.

Et deux fois, l’organisation avait choisi quelqu’un de l’extérieur.

Puis je suis arrivée.

Quelques mois plus tard, elle a démissionné.

Et je me suis retrouvée à perdre une éducatrice qualifiée, fidèle à l’organisation depuis près de dix ans… et mon adjointe à la direction.

Je me suis souvent demandé :

Avions-nous réellement un problème de recrutement… ou avions-nous surtout raté l’occasion de préparer notre propre relève ?

Cette expérience a beaucoup influencé ma façon de voir la gestion des talents.

Parce qu’en petite enfance, on cherche constamment de bonnes personnes.

Mais parfois, celles que nous cherchons sont déjà dans notre équipe.

Retenir ne veut pas toujours dire garder quelqu’un exactement au même poste

Quand on parle de rétention, on pense souvent :

« Comment faire pour qu’elle reste éducatrice chez nous ? »

Mais après cinq, huit ou dix ans, certaines professionnelles ont envie d’autre chose.

Pas nécessairement de quitter la petite enfance.

Pas nécessairement même de quitter ton organisation.

Elles ont simplement envie de continuer à évoluer.

Prendre davantage de responsabilités.

Développer leur leadership.

Coordonner un projet.

Accompagner d’autres éducatrices.

Devenir responsable pédagogique.

Puis, peut-être un jour, directrice.

Et si elles ne voient aucune possibilité d’évolution chez toi, elles finiront peut-être par aller la chercher ailleurs.

C’est là que la gestion des talents devient un véritable levier de rétention.

Avant de recruter à l’extérieur, regarde qui est déjà en train de grandir

Lorsqu’un poste de responsabilité s’ouvre, on cherche souvent quelqu’un qui possède déjà toutes les compétences.

Expérience en management.

Leadership.

Gestion d’équipe.

Organisation.

Communication.

Alors on publie une offre à l’extérieur.

Mais il y a peut-être déjà dans ton équipe une éducatrice qui :

• prend naturellement des initiatives;
• a la confiance de ses collègues;
• accompagne spontanément les nouvelles recrues;
• comprend profondément ton projet éducatif;
• connaît les familles;
• connaît ta culture;
• et possède un réel potentiel de leadership.

Elle n’est peut-être pas encore prête à devenir directrice demain matin.

Mais est-ce que tu pourrais commencer à la préparer ?

Parce qu’une relève ne se prépare pas lorsqu’un poste devient soudainement vacant.

Elle se prépare bien avant.

Et tout le monde ne veut pas devenir directrice

Ça aussi, c’est essentiel.

La gestion des talents ne consiste pas à transformer toutes tes meilleures éducatrices en gestionnaires.

Certaines adorent être auprès des enfants et n’ont absolument aucune envie de gérer une équipe.

Très bien.

Elles ont quand même besoin de sentir qu’elles peuvent continuer à évoluer.

Tu peux leur permettre de :

• mentorer une nouvelle éducatrice;
• devenir référente sur une pratique;
• prendre la responsabilité d’un projet;
• documenter une expertise;
• participer davantage aux rencontres pédagogiques;
• accompagner des stagiaires;
• partager une pratique avec l’équipe.

L’évolution professionnelle ne passe pas toujours par un nouveau titre.

Elle peut aussi passer par davantage d’expertise, d’influence et de responsabilités.

Et pour une éducatrice expérimentée qui aime profondément son métier, ça peut faire toute la différence.

Commence à regarder ton équipe autrement

Pas seulement en te demandant :

« Qui fait bien son travail aujourd’hui ? »

Mais aussi :

« Qui pourrait devenir quoi demain ? »

Qui possède un potentiel que tu n’exploites pas encore ?

Qui aimerait apprendre autre chose ?

Qui pourrait accompagner les nouvelles ?

Qui pourrait prendre davantage de responsabilités ?

Qui montre déjà des signes de leadership ?

Et surtout : est-ce que ces personnes savent que tu vois ce potentiel en elles ?

Parce qu’on peut travailler pendant des années dans une organisation sans jamais savoir si quelqu’un nous imagine capable d’aller plus loin.

Parfois, une simple conversation peut ouvrir quelque chose.

Pose une meilleure question sur la carrière

Au lieu de demander uniquement :

« Est-ce que tout va bien dans ton poste ? »

essaie :

« Qu’aimerais-tu être capable de faire dans deux ou trois ans que tu ne fais pas encore aujourd’hui ? »

Elle n’a peut-être jamais réfléchi à la réponse.

Ou peut-être qu’elle y pense depuis longtemps sans savoir comment t’en parler.

C’est là que tu peux commencer à identifier :

• ses aspirations;
• ses forces;
• les compétences qu’elle devra développer;
• et les petites occasions que tu peux lui donner dès maintenant.

Pas besoin de promettre une promotion.

Il s’agit simplement de lui montrer qu’il existe encore un chemin devant elle.

C’est exactement ce que j’ai voulu faire avant de partir

Après avoir vécu la démission de cette éducatrice expérimentée, je savais que je ne voulais pas reproduire la même erreur lorsque viendrait mon propre départ.

Je voulais que quelqu’un soit prêt à prendre progressivement la relève.

Pas quelqu’un qu’on allait devoir chercher dans l’urgence.

Quelqu’un qui connaissait déjà le milieu.

Qui avait grandi à l’intérieur.

Qui avait eu l’occasion de développer ses compétences avant d’en avoir officiellement besoin.

Et pour moi, c’est ça aussi, diriger.

Ne pas seulement penser aux postes que tu dois remplir aujourd’hui.

Préparer les personnes dont ton organisation aura besoin demain.

Et si ta prochaine leader était déjà là ?

Regarde ton équipe.

Pas uniquement avec les yeux de la directrice qui doit organiser les horaires de la semaine prochaine.

Avec les yeux de celle qui construit son milieu pour les prochaines années.

Il y a peut-être une future responsable pédagogique.

Une excellente mentor.

Une formatrice interne.

Une future adjointe.

Ou même ta prochaine directrice.

Mais encore faut-il lui donner l’occasion de le devenir.

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Parce que retenir tes meilleures personnes ne signifie pas toujours les garder exactement là où elles sont.

Parfois, la meilleure stratégie de rétention consiste à leur permettre de grandir chez toi.