Comment reconnaître et valoriser ses éducatrices pour améliorer la rétention ?
Quand on parle de rétention en petite enfance, on revient rapidement au salaire.
Et oui : le salaire compte.
Je ne vais certainement pas essayer de te convaincre du contraire.
Mais il existe une autre question qu’on oublie parfois de poser :
Est-ce que tes éducatrices sentent que leur travail est réellement vu et apprécié ?
Parce qu’on peut aimer profondément son métier…
et finir par se décourager lorsqu’on a l’impression que tous les efforts passent inaperçus.
Une éducatrice gère une situation difficile avec beaucoup de calme.
Personne ne dit rien.
Elle accompagne une nouvelle collègue.
Personne ne le remarque.
Elle prend une initiative qui améliore le fonctionnement du groupe.
On passe immédiatement au problème suivant.
Et puis un jour, on lui dit :
« Merci pour ton bon travail ! »
C’est gentil.
Mais ça ne remplace pas toujours une vraie reconnaissance.
Reconnaître, ce n’est pas simplement dire merci
La reconnaissance devient beaucoup plus puissante lorsqu’elle est précise.
Au lieu de :
« Beau travail aujourd’hui. »
essaie :
« J’ai vu comment tu as accompagné Léo pendant sa frustration ce matin. Tu lui as laissé le temps de retrouver son calme sans prendre le contrôle de la situation. C’était vraiment une belle intervention. »
Tout à coup, l’éducatrice sait exactement ce qui a été remarqué.
Et surtout, elle comprend :
« Ce que je fais a de la valeur. »
C’est aussi une façon de renforcer les pratiques que tu souhaites voir vivre dans ton milieu.
Ce sont souvent les petites choses qu’on oublie de reconnaître
On remarque facilement les grands résultats.
Mais le travail en petite enfance est rempli de petites actions qui demandent énormément de professionnalisme.
Une éducatrice qui adapte son approche pour un enfant.
Une collègue qui aide spontanément une autre.
Une personne qui reste calme dans une journée complètement chaotique. 😅
Une éducatrice qui prend le temps d’avoir une vraie conversation avec un parent.
Une amélioration dans une pratique qui lui demandait beaucoup d’efforts.
Si tu veux que les personnes se sentent valorisées, commence par regarder ce qu’elles font déjà bien.
Pas seulement ce qu’il reste à améliorer.
Pas besoin d’un énorme budget de reconnaissance
Un programme de reconnaissance peut évidemment prévoir des cadeaux, des avantages ou certaines récompenses.
Mais il ne devrait pas dépendre uniquement de ça.
Tu peux aussi reconnaître une contribution en :
écrivant un petit message personnel;
soulignant une pratique pendant une rencontre d’équipe;
remerciant précisément une éducatrice après une situation;
partageant une réussite avec l’équipe;
célébrant une progression;
demandant à une éducatrice de partager une pratique qu’elle maîtrise particulièrement bien.
L’idée n’est pas de distribuer constamment des compliments.
L’idée est de créer une culture dans laquelle les contributions ne deviennent pas invisibles simplement parce qu’elles font partie du quotidien.
Attention au programme de reconnaissance qui devient… une autre obligation
On peut aussi compliquer les choses inutilement.
Le tableau de l’employée du mois.
Les points.
Les récompenses.
Les formulaires.
Les votes.
Et trois mois plus tard, plus personne ne pense à le mettre à jour. 😉
Un bon système de reconnaissance n’a pas besoin d’être compliqué.
Mais il doit être cohérent et authentique.
Si tu félicites toujours les mêmes personnes, ça peut même produire l’effet inverse.
Si la reconnaissance semble automatique, elle perd de sa valeur.
Et si tu ne dis quelque chose de positif qu’une fois par année pendant l’évaluation de rendement… c’est probablement trop peu.
La reconnaissance fonctionne mieux lorsqu’elle fait partie de la façon normale de diriger.
Demande aussi à ton équipe ce qui lui fait du bien
Toutes les personnes ne se sentent pas reconnues de la même façon.
Une éducatrice adore peut-être qu’on souligne sa contribution devant l’équipe.
Une autre préférerait mourir sur place plutôt que d’être mise sous les projecteurs. 😅
Certaines apprécient un message personnel.
D’autres aiment qu’on leur confie une responsabilité parce qu’on reconnaît leur expertise.
D’autres encore seront particulièrement sensibles à la flexibilité, à une occasion de développement ou simplement au fait que tu prennes réellement le temps de leur dire :
« J’ai vu ce que tu as fait. Merci. »
Alors demande.
« Qu’est-ce qui te fait sentir que ton travail est apprécié ici ? »
La réponse vaut probablement plus qu’un programme de reconnaissance conçu entièrement dans ton bureau.
Et oui, ça compte pour la rétention
Une personne ne reste évidemment pas dans une organisation uniquement parce qu’on lui dit merci.
La rémunération.
Les conditions de travail.
Le leadership.
L’équipe.
Les possibilités d’évolution.
Tout compte.
Mais si une éducatrice donne beaucoup d’elle-même et qu’elle a constamment l’impression que personne ne voit sa contribution…
ça finit par peser.
À l’inverse, un milieu où les personnes savent que leur travail est remarqué crée une expérience complètement différente.
Le salaire rémunère le travail.
La reconnaissance rappelle à la personne que sa contribution compte.
Et les deux ont leur place.
Alors, qu’est-ce que ton équipe entend le plus souvent ?
Des rappels ?
Des corrections ?
Des choses à améliorer ?
Des urgences ?
Ou aussi :
« J’ai vu ça. »
« C’était important. »
« Tu as fait une différence. »
Parce qu’une stratégie de rétention ne se construit pas seulement au moment où quelqu’un menace de partir.
Elle se construit aussi dans la façon dont les personnes se sentent lorsqu’elles travaillent chez toi, semaine après semaine.
Si tu veux aller plus loin, j’ai regroupé dans mon guide gratuit 5 stratégies pour améliorer la rétention du personnel en petite enfance.
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Parce que le salaire compte.
Mais personne n’a envie de donner le meilleur de soi dans un endroit où son travail semble invisible.
